当然ですが、「コンビニエント」より「ベネフィシャル」な人材は必要とされますし、どちらでもない人材は無駄な人材として扱われる危険性があります。
「ベネフィシャル」な人材育成は専門職教育に通じるため、本来企業自身で努力してきたはずです。

しかし、企業環境の激変により付加価値の源泉が「資本」から「人材」へと移行したことで、これら「ベネフィシャル」な人材の知識やスキルの「賞味期限」が短期化しています。つまり「社会に飲み込まれない人材」が必要となっているのです。

私たちは、社会の波に飲み込まれない人材を「ゲシュタルトが大きい」人材と定義しています。ゲシュタルトとはその人が持つ「経験から得られた五感の集合態」であり、遊びや趣味の中にも存在しています。例えば、有名ブランド品を好む女性は、他人のブランド品に目が向くように、人は趣味嗜好や職業に由来するゲシュタルトを既に持っているのです。私が故中原伸之（元日本銀行新議員）氏の私設秘書として関わってきたなかで、上場企業で働く優秀な人達は、このゲシュタルトが大きいと感じています。このことは脳科学の分野でも説明されてきました。

さて、社会に目を向けますと、第四次産業革命やグローバル化の進展は、人材の獲得競争を加速させ、人材に求められる能力要件の抽出がAI分析に委ねられる状況も出てきました。このような状況で、企業が持続的に成長していくためには、付加価値創出の担い手となる「人材」を確保し、活用していくことが生命線となるでしょう。つまり、企業における「人材戦略」は「経営戦略」と言っても過言ではありません。

「人材戦略」において重要な課題は、スキルの賞味期限の短期化に対応するための「ゲシュタルト」の強化です。

個人の働き方・社会参加の在り方は変化・多様化しています。これまで以上に、長期にわたり働くことが前提となっています。つまり、「働く」ことと「学ぶ」ことの一体化が求められています。他方で、企業寿命が短縮傾向にある状況では、個人が自らのキャリアを企業に委ねるのではなく、個人が自らのキャリア・働き方に意思と責任を持もって活躍し続けるための環境整備が求められるようになってきました。

企業としても、個人の働き方の多様化を踏まえ、時間・場所に制約のない勤務やテレワーク、兼業・副業等をはじめとした多様な働き方への柔軟な対応や制度設計を行うとともに、これまでのような、主従関係としての「会社と従業員」の単なる延長線ではない、新たな関係性を構築していくことが必要不可欠です。

「人生100 年時代」におけるキャリアや働き方の変化への対応力が必要である

当社は、ゲシュタルトの大きな人材を中心とした異業種交流の場を提供することで、人材力を強化し、個人の自己実現と、企業の生産性向上や持続的成長を促していくことを提案しています。

スギウラ事務所
代表取締役社長　杉浦 伸一